【2026】DX推進に必要な人材とは？DSS-P・求めるべき7つの資質・育成法まで解説

デジタルトランスフォーメーション（DX）の実現には、単なるITスキルを持つ人材ではなく、変革を推進するための視点と行動力を備えた「DX推進人材」の存在が不可欠です。

本記事では、DX人材の定義や必要性、役割、育成方法、そしてスキル標準の活用法までを解説します。

DX推進のための人材とは何か

企業が競争力を維持・強化するためにDXは避けて通れないテーマです。しかし、デジタル技術を導入するだけではDXは実現しません。組織の在り方や業務プロセスを根本から見直し、変革を主導する「DX推進人材」の存在こそが、DX成功の鍵となります。

ここでは、DX人材の定義やその背景、他のIT系人材との違いについて見ていきましょう

DX人材の定義と背景

DX人材とは、単にデジタルツールを使いこなすだけでなく、データやデジタル技術を活用して業務の変革を主導できる人材のことを指します。経済産業省の定義では、DX人材には「変化に柔軟に対応しながら、テクノロジーとビジネスの両面に通じた変革の担い手」としての資質が求められています。

背景として、少子高齢化や人材不足、老朽化した既存システムの維持コスト増など、企業を取り巻く環境が急激に変化していることが挙げられます。課題を乗り越えるためには、単なる効率化ではなく、ビジネスモデルそのものを見直す「変革のリーダー」が欠かせません。そのため、近年は従来のIT人材とは異なるアプローチで人材育成や採用が行われるようになってきました。

DX人材とIT人材・デジタル人材との違い

DXという言葉が広がる一方で、「IT人材」や「デジタル人材」との違いが曖昧なまま使われることがあります。それぞれの役割やスタンスには明確な違いがあり、企業が適切な人材戦略を立てるためには、定義を整理しておくことが重要です。

以下の表に、違いをまとめました。

DX推進人材は、IT人材やデジタル人材のスキルセットを部分的に内包しつつも、「変革を主導する」視点と行動力が中核にあります。また、全社視点で課題を見極め、経営戦略とテクノロジーを結びつける役割を担う点も、他の人材とは一線を画します。

この違いを理解することで、自社にとって必要な人材像が明確になり、育成や採用の方針にも一貫性が生まれるでしょう。

DX推進人材が必要とされる理由

企業がデジタル技術を導入するだけでは、真の意味でのDXは実現できません。組織や業務の構造そのものを変革し、持続可能な競争力を構築するには、牽引する人材の存在が欠かせません。特に近年は、環境変化のスピードがかつてないほど加速しており、既存の延長線上では対応が難しくなっています。

こうした中で、なぜDX推進人材が今、これほどまでに注目されているのか。その理由は次のような点に集約されます。

• ビジネスモデルの変革が必要とされている
• 経営判断にテクノロジー活用が不可欠になってきた
• システム刷新と組織改革を同時に進める必要がある
• 顧客ニーズの多様化・変化への即応力が求められている
• 日本企業におけるIT人材の多くが外部依存となっている
• 社内にDXを推進できるリーダーが不足している
• 経済産業省が示す「2025年の崖」への対応が急務である

課題は、単なる業務改善では乗り越えられません。DX推進人材は、現場の課題と経営視点の両方を理解し、組織横断で変革を導く存在です。既存の人材配置や役割分担では対応しきれない領域において、DX人材が果たすべき役割は今後ますます大きくなるといえるでしょう。

自社のDX推進人材の育成が不十分であることは認識しているものの、育成まで乗り出せていないのなら、対象者ごとのきめ細かな必要なDX・AI人材の育成プランの立案から育成実施まで任せられる、企業向けDX研修・人材育成サービスの活用もおすすめです。

DX推進人材育成の指針【DSS-P】

DX人材の育成や配置を本格的に進める上で、指標として活用できるのが「DX推進スキル標準（DSS-P）」です。

企業が必要とするDX人材像を明確にし、育成や評価の基準とするための共通言語となるものであり、組織のDX戦略を人材面から具体化するためのツールとして注目されています。

DSS-Pとは何か

DSS-P（DX Promotion Skill Standard）は、経済産業省とIPA（情報処理推進機構）が策定した「デジタルスキル標準（DSS）」の一部であり、DXを推進する人材に必要なスキル・役割を明確に定義したフレームワークです。

特徴的なのは、「どのような職種・役割に、どのようなスキルが求められるか」を可視化している点で、組織規模や業種を問わず活用できる構造になっています。DSS-Pは、単なる知識の習得だけでなく、「実践的な行動変容」につながる人材像を描いていることが特徴です。

スキル評価と人材育成設計への応用

DSS-Pは、現状のスキルを可視化し、目標との差分を明らかにする「人材評価の基準」として活用できます。また、ロール（役割）ごとのスキルセットが定義されているため、育成計画や研修設計の根拠としても有効です。

たとえば、ビジネスアーキテクトに求められる「業務設計力」や「関係者巻き込み力」、データサイエンティストに必要な「分析設計力」や「可視化スキル」など、具体的に設定された項目が多く、社内教育のカリキュラム構築にも活用可能でしょう。

企業はこの標準に基づいて、自社に必要な人材像を定義し、研修内容を最適化することで、無駄のない人材投資が可能になります。

DSS-Pに基づいた5つの職種類型

DSS-Pでは、DXを推進するうえで中核となる5つの職種に対して、それぞれに必要なスキルと役割を体系的に整理しています。以下はその一部を抜粋したものです。

このようなスキルマップを用いることで、社内人材の現状分析、採用基準の策定、研修内容の具体化、さらにはキャリアパス設計に至るまで、さまざまな施策がデータドリブンに進められます。DSS-Pを導入することは、単なる育成強化ではなく、組織全体のDX推進を加速させるための「人材戦略の再設計」と言えるでしょう。

DX推進人材に求められる7つの役割

DX推進人材には、単なるプロジェクトメンバーではなく、企業全体の変革を牽引するコア人材としての役割が期待されます。従来の業務改善型のIT導入とは異なり、DXではビジネスモデルそのものの再構築や新しい価値創出が求められるため、業務、組織、顧客、社会と多面的に関わる能力が必要です。

具体的には、以下のような役割を担います。

• DXの目的やビジョンを明確化し、組織に共有する
• 経営層と現場をつなぐ中核的な推進役を担う
• 部門を超えたプロジェクトを設計・実行する
• 新たな顧客体験や価値を創出するビジネスモデルを構想する
• データやデジタル技術の活用戦略を立案・実装する
• 社内のデジタルリテラシー向上をリードする
• 社外パートナーやベンダーとの協業を設計・調整する

役割を果たすためには、テクノロジーの知識だけでなく、ビジネス感覚やマネジメント力、変革をやり抜くリーダーシップが欠かせません。また、社内に眠る可能性を発掘し、チームとして動かす力も、DX推進人材に強く求められる資質のひとつです。

【目的別】求めるべきDX推進人材一覧

どのようなDXを推進しようとしているのか、により求めるべきDX推進人材は異なります。貴社の現状と、目標とする将来図に必要な人材・DX推進計画は何か、以下を参考にしていただくと整理しやすくなるでしょう。

あくまで一例にはなりますが、目的ごとに求めるべきDX推進人材は異なります。貴社が目的とするDXの推進に求めるべき人材を把握し、育成、もしくは新規採用すべき人材を検討しましょう。

DX推進人材に共通して求めたい7つの資質

DX推進人材として、専門的なスキルは5つの職種ごとに求められるものが異なるものの、共通して求めるべきスキルもあります。DX推進人材の育成に何をすべきかの指針として、以下の必要なスキルも把握しておきましょう。

• 業務知識：既存の業務フローの理解なしにDXは不可能なため
• デジタルリテラシー：最新トレンドを含め適切にDX推進するために欠かせない
• 推進力：組織全体を見据え社内外問わずマネジメント・実行する能力が必要
• 課題発掘力：不確定な将来に向かい現状抱える課題を発見しクリアしていく実行力までが必要
• 不屈の精神：DX推進につきものの失敗にめげずに再挑戦する気力とやる気が必要
• 強固な責任感：障壁にぶつかっても周りも巻き込み前進できるのが理想
• 貪欲な向上心：自身の知識に満足せず多方面の情報を積極的に取り入れる意欲があるとよい

専門スキルだけでなく、このような素質を持ち合わせた人材を配置することができれば、DX推進は成功に大きく近づきます。基本的な素質として持ち合わせる人材を、DX推進人材として育成するのも効果的な計画といえるでしょう。

DX人材育成・確保の実践方法

DXの推進には高度な専門スキルと変革マインドを併せ持った人材が不可欠ですが、そのような人材は外部からの採用だけでなく、社内での戦略的な育成によっても確保することが可能です。

限られたリソースの中でDX人材を確保するには、複数のアプローチを組み合わせることが求められます。

社内育成

社内育成の利点は、すでに企業文化や業務知識を持っている人材を、DX推進の担い手として再設計できる点にあります。特に現場を熟知した中堅社員やリーダー層は、DXの方向性と実務を結びつける重要な存在になります。

DX教育を実践的かつ短期間で行うには、「DX完全攻略ハンズオンセミナー」がおすすめです。未経験者でもDXの基本から応用までを理解できる設計となっており、AIやIoTなどの主要技術の活用法や、実務での導入ステップを体系的に学べる内容です。

外部採用・パートナー活用

すぐにDXを推進したい、あるいは社内のスキルでは対応できない領域がある場合、外部人材の活用が有効です。中途採用では、即戦力となるビジネスアーキテクトやデータサイエンティストの獲得が鍵となります。採用にあたっては、技術スキルだけでなく、ビジョン共有やマネジメント能力も評価基準とすることが大切です。

また、外部パートナーとの協業も有効です。コンサルティングファームやITベンダーと連携し、社内では手が回らない設計・導入フェーズをサポートしてもらうことができます。最近では、副業・業務委託人材のマッチングプラットフォームを活用して、必要なスキルを持つ人材をピンポイントで招くケースも増えています。

ただし、外部依存になりすぎないようにするためには、社内にノウハウを蓄積する仕組みを併せて構築することが欠かせません。外部人材を「使う」のではなく、共に変革を進めるパートナーとして関係を築くことが重要になるでしょう。おすすめは企業ごとに必要なDX・AI人材の育成プランの立案・コンサルティング・トレーニングまで包括的に任せられる、企業向けDX研修・人材育成サービスの活用です。

DX推進のための人材は企業競争力の鍵

DXはもはや一部の先進企業だけの取り組みではなく、すべての業種・業界にとっての経営課題です。そしてその成否を分ける最大の要因が「誰が推進するのか」、つまりDX人材の確保と育成にあります。

ポイントは、DX人材が単なるITスキルの保有者ではなく、変革を起こす力を持つ実践者であるということです。その力を組織全体で育て、活かしていくには、「見える化」「戦略的育成」「適材適所」が欠かせません。

今後、ますます複雑化・高速化する社会の中で、自社の価値を再定義し、持続可能な競争力を築くためにも、DX人材の戦略的マネジメントを今すぐ始めることが求められています。